Hogyan munkatársak motiválása hatékony folyamatos működés

Hogy oldja meg a felvetett problémát egyes vezetők alapján, hogy a munkaviszony egyéb problémák a szakmai tevékenység, a hiányzó ismeretek terén a személyzet irányítása, bizalmat képességét, hogy a HR-menedzserek szó az egyik amerikai vezetés axióma: „Egy új dolgozó minden esetben először jobban fog működni mint a régi. "

Valóban, egy ilyen megközelítés hozza az első gyümölcsök, és lehetővé teszi, hogy a szervezet, hogy megfeleljen a kihívásoknak meg. Azonban az ilyen szervezetek személyzeti menedzsment problémák nem megoldott, és ásni mélyebbre és mélyebbre, a személyzeti osztály, kiütötte hatalom, ő csak az érintett operatív toborzás, és elfedik HR-kérdések. A végén, a vezetők nem is volt ideje, hogy megfelelően megfeleljen a folyamatosan változó beosztottak elveszíti az irányítást a tevékenység elutasító hatásköre és felelőssége, elkezdenek gondolkodni változó munkahely.

Szeretnék beszélni lehetséges módja, hogy a hatékonyság növelése és a szervezet az eredmények hatva az alacsonyabb szintű személyzet kellően eredeti és nem szabványos módszerek a motiváció, értékelése és tanúsítása személyzet.

Megkülönböztetni a legjobb a többi

„Az egész az állam meghalt, és meg fog halni, ha nem tanulni különbséget tenni a jó emberek a rossz” - így beszélt Szókratész. Ezt meg kell különböztetni a legjobb a többi létrejöttét eredményezte a minősítési rendszerének tisztviselők. Fő alkalmazása megtalálható elsősorban a közszolgálati és egy nagyon nagy, nem állami vállalatok. És csak az elmúlt 5-7 évben, a személyzeti tiszt legtöbb kereskedelmi szervezetek megpróbálják végrehajtani a rendszer a szervezetükben. Vizsga a személyzet szerint - a klasszikus definíció - ez egy teszt, a meghatározása a megfelelő üzleti végzettség, tudás és készségek a munkavállalók, és más jelentős tulajdonságait irodájában. Célja, hogy javítsa a minőségi személyzet és hatékonyságát annak használatát, a növekedés a szolgáltatás és a munkaerő-tevékenység, vállalkozás, egyre nagyobb a felelőssége minden szinten az alkalmazottak munkáját.

A minősítési rendszer fontos szerepet játszanak értékelő személyzet. Ez az intézkedés a megfelelés mértéke igazolási követelményeket a munkát. Segítségével a kiválasztott kritériumok és mutatók valóban megtörténik eljárás megfelelőségének értékelése a poszt a személyzet tagja.

A leggyakoribb értékelési szempontjait alacsonyabb személyi lehetnek a következő mutatók munkaerő viselkedés a munkavállaló:

• kötelezettségek teljesítését;
• teljesítményét;
• munkahelyi autonómia;
• hatáskörébe tartozik;
• megbízhatóság;
• kapcsolatban a munka;
• hozzáállás, hogy a szakma
• fegyelem;
• A vágy, hogy javítsa készség;
• kapcsolatok munkatársaival;
• ügyfélkapcsolatok.

• egyéni interjú a közvetlen felettes a közelgő tanúsító 1-2 hónappal az ülés előtt a tanúsító Bizottság;
• megismerése bemutató, értékelő lap és egyéb dokumentumok benyújtása a hitelesítő Bizottság (1-2 hét kezdete előtt a művelet);
• figyelembe ezeket a dokumentumokat, a tárgyaláson a Bizottság jelentését, és igazolási közvetlen felettesét, a jóváhagyást az eredményeit tanúsító bizottság és felhatalmazott személyek üzenetet átvételekor (a napon az ülés a tanúsító Bizottság);
• jóváhagyása a fejét az első tanúsítás (legfeljebb 7 nappal a konferencia után).

Ez az áramkör képes kiváltani igazolványt a hatékony munkát a kezdeményezés, mint általában, csak egy keskeny értékelési időszak - maximum 3 hónapig. Azt hiszem, túl, ebben az esetben beszélni oktatási és motivációs funkcióit minősítést. Ezek megsemmisítette az időzítés és a formája annak végrehajtását. Ugyanakkor a közszolgálati tanúsító mindig szerepet játszik, de ez a téma egy másik cikk.

Vezetői értékelés

Az igazolás Bizottság felhívta a csoport dolgozói által irányított tevékenységek közvetlen felettesével. És a zsűri a benyújtott adatok alapján becsült jelenlétében az egész csoport egyes alkalmazottai.

Jön egy részletes értékelést az erősségek és gyengeségek, a megvalósításának mértékét a lehetséges minden munkavállaló, a konkrét működésének eredményéről. A legjobbat hozza ki irányt alkalmazottja, aki azonnal elnyerte azonnal a legrosszabb munkavállaló, aki a jövő hónapban, hogy felügyelete alatt dolgoznak a személyes kurátor (ő mutatja be, hogy a következő bizonyítványt a javaslatok további használatát a munkavállaló).

Igazolási bizottság is kiemeli a munkavállalói csoport, akik következetesen az eredményeket, a munka folyamatosan és következetesen dolgozni változó sikerrel. A munka „következetesen az eredmények” nem csak az alkalmazottak, megelőzve a menetrend, hanem azok is, akik kreatív megközelítése annak végrehajtását. Attól függően, hogy a tagság az egyik csoport, a munkavállaló a havi jövedelem rangsorolt ​​és élvezi a kiváltságokat.

Az értékelés eredményeit a munka és kívánságait Minősítési Bizottság minden alkalmazott által közzétett belső kommunikáció és elérhető bármely alkalmazottja a szervezet.

személyes kurátor

Jelenlét minősítéséről szóló kollégák és a rendelkezésre álló információk eredményeit tanúsító fellépni erős motiváló hatékony munka. Természetesen az ilyen nyitottság az objektivitás és a méltányosság kell tartani. Ugyanez nem feltétlenül elítélhető, például a munkavállaló nem teljesíti a terv miatt a tapasztalat hiánya, és a munkavállaló alkalmazása munkaidő személyes érdek. Határozza meg a legrosszabb munkavállaló nem válhat öncélúvá ebben a folyamatban. De ha még mindig ott van, meg kell, hogy segítsen neki. És itt fontos szerepet játszott a személyes kurátor (erről már említettem), amely az egész következő hónapban nem csak felügyeli a munkát a munkavállaló, hanem segíti az optimálisan elvégzésére egyéni tervet.

Személyes kurátora a további terhelést kap az egyéni kiegészítő havi jövedelem. Ez a juttatás egy alsó és felső határa, és határozza meg az eredményeket a havi munka felügyelt alkalmazottja.

Nem kevesebb figyelmet kell fordítani, és a munkavállalói csoport, akik a változó sikerrel. Saját tapasztalatomból tudom, hogy a legrosszabb az alkalmazottak általában növelik a teljesítményüket. De ha nem sikerül, akkor nem szükséges, hogy siessen a elbocsátás, akkor jobb, ha próbálja nyújtani nekik egy másik munkaterületre.

Karrier szubszidiaritás

Folyamatosan frissített és megfelelő módon rögzített információkat teljesítményét az egyes alkalmazottak segíti a fejét, kénytelen irányítási döntések, például a kapcsolódó állami mozgásokat, hogy kizárólag saját értékelési (nem mindig jelen van, különösen a szeme beosztottjai kellőképpen objektív jellegű).

Lehetőségek kezeléséért karrier alkalmazottak alacsonyabb rangú:

Van egy nagy a valószínűsége, kreatív

Havi értékelése alacsonyabb személyi gyors kiigazítását tevékenysége állapotát a csoport vagy szervezet lehet elérni 1-1,5 évre nő a kvantitatív és kvalitatív eredményeit a munkaerő, csökkenti a forgalom és stabilizálja alacsony szinten, a növekedés a szervezet elkötelezettségét és a munkahelyi elégedettség.

nyilvánosságot értékelés

Én gyakran feltett kérdések a merevsége ezek a tevékenységek, idegesség alkalmazottak etikai magánhangzó meghatározó havi javadalmazás, a kifejezett nyilvános eljárások. Ezért úgy vélem, nebhodimo kifejtse szempontjából ezekben a kérdésekben.

A merevség minden esetben nem azt jelenti, kegyetlenség, és fordítva. Az én összefüggésben szinonimája merevség lehet igényes, integritás, aprólékosság, a racionalitás. A tanúsítási folyamatának - nem ez a módja, hogy Kálvária, és az igazság pillanata az első helyen, a dolgozó számára, amely neki a jogot, hogy válasszon: az előnyökről és a csapatban, vagy elhagyják a szervezetet. Igen, a zavargások ebben az eljárásban, hogy megszabaduljon a nehéz. De idegesség idegesség - széthúzás. A hiteles alkalmazottja, ő kétségtelenül van egy hasonló jellegű tapasztalataival, például kitüntetéssel előtt egy fontos vizsga. Ami razgildyaya, és akkor meg kell égetni a föld a lábuk alatt.

És nincs semmi baj felméréseket. Ebben az esetben újra, amelyek nemcsak lelkiismeretes dolgozók, hanem az egész csapat szervezet, amely láthatóvá válnak a sikerek és kudarcok a munka, a fejlődés dinamikáját, a szervezet informális megközelítés esetén, a kamatot a vezetők minden szinten. És meg kell határozni az állami javadalmazását alkalmazottak mutatja az érdeklődés a szervezet vezetése a végrehajtás elve „hogy minden - az ő munkája” kizárja annyira elterjedt minden szerkezetét pletykákat „kedvencek” és a „hátrányos helyzetű”.

Rate and Share