Smart-feladat célmeghatározás szabályokat, a gyakorlat segítségével

Emlékszel a régi anekdota: „Annak érdekében, hogy erősítse kártevő Mezőgazdasági Minisztériuma Kína bejelentette, hogy minden egyes kézzel kezelni a sáskák kerül kifizetésre 1 jüan. Most minden a parasztok nevelt sáskák. „Annak érdekében, hogy ellenőrizzék a gyakorlat kerülik az olyan helyzeteket, amelyekben az alkalmazottak félremagyarázzák feladataikat, meg kell tanulni, hogyan kell megfogalmazni azokat.

Képességét, hogy egyértelmű, gyakorlati célok és azok alkalmazottai - ez az egyik alapvető alapvető kompetenciák hatékony menedzser.

A felvételi és fejlesztése az engedélyezési eljárásokat, HR-vezetők számos vállalat kell értékelni, hogy mekkora a vezetők képesek rendbe világosan meghatározott célok beosztottak.

Ezen túlmenően, a rendezők a személyi szolgáltatások, mint a fej és azok szervezeti egységei is szükség van olvasási készségek célmeghatározás hatékony munkaszervezés.
Lássuk milyen eszközökkel van-, mint egy modern menedzser dolgozni célokat.

Mi a cél? Cél - ez valami törekedni, hogy mit akarnak elérni; célja, vagyis hozott intézkedések; kívánatos ebben az időben az állam a projekt eredményeként az elvégzett munkát. Hogyan kell a kitűzött célokat, hogy azok elérték, aminek következtében szüksége? Célkitűzések van, hogy okos. Mit jelent ez? vannak az úgynevezett SMART-kritériumok vezetési gyakorlat, ami kell a célnak. SMART - betűszó kialakítva az első betű az angol szó:

• beton (specifikus);
• mérhető (mérhető);
• elérhető (elérhető);
• szignifikáns (releváns);
• korrelál egy adott időszak (idő-korlátos).

A szó intelligens, fordította magyarra, és „okos”. Így a helyes megfogalmazás a célok, hogy a cél az, konkrét, mérhető, elérhető, releváns és vonatkozhat egy meghatározott időszakban.

Nézzük az egyes meghatározott feltételeknek, és melyik jár beállítás SMART-célokat a gyakorlatban.

Konkrétság. Elhelyezés alkalmazottja problémát, először is meg kell tennünk magunknak a kérdést: mit akarsz, hogy eredményeképpen a végrehajtás? Miért van ez a teszt? Ön a fejedben van kialakítva a látás az eredmény a feladat (az ötletet egy - I1). Az előadás során a célból alkalmazottak alakult képviseletük az eredmény (az ötlet két - I2). Ennek eredményeként előfordulhat, hogy Ön és a munkavállaló másként elképzelni ugyanezt a célt (azaz I1 I2). Ennek elkerülése érdekében szükség van visszacsatolás: szükség van, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a munkavállaló megértette feladatát megfelelően. Ez azt jelenti, hogy elérjék a világos megértése a válasz arra a kérdésre, hogy mit kap eredményeként a cél. Törekednie kell arra, hogy ez a lehető legkisebb legyen alapértelmezésként. Ellenkező esetben a kockázat nem éri el, amit fogant, különösen az új és szokatlan helyzetekben.

példa
A szervezet vezetője adta az igazgatóhelyettes a kereskedelmi részleg egy ilyen sorrendben: „Amennyiben a kereskedelmi igazgató, hogy készítsen ma 15.00 információt kliens A”. A megbeszélt időben helyettes kereskedelmi igazgatója készített egy jelentést a vevői A. válás a fejét a feladat vár információt a fizetendő számlák az ügyfél. Ennek eredményeként, a feladat nem fejeződött be.

Ki helyzetet. Ebben a példában mind a résztvevők kommunikációs (amivel a probléma, és vigye) úgy döntött, hogy minden világos alapértelmezés szerint. Azonban kiderült, hogy volt egy másik ötlet, hogy milyen információkat adott. A szervezet vezetője legyen világosan meghatározott küldetése: „hiánya miatt a kereskedelmi igazgatója, hogy készítsen ma 15.00 információt ügyfél követelések A”.

Mérhetőség. Mérhető célokat feltételez kritériumok (méter), amely meghatározza, hogy a célt elérjük, és milyen mértékben. Ha nincsenek méter, hogy nagyon nehéz az eredmények értékelése, az elvégzett munka és objektíven kíséri a folyamatot. A kritériumok a cél elérésére, akkor:

A főigazgató ülésén azt a stratégiai célt: „létrehozni a gyors információcsere között az értékesítési osztály és a logisztikai részleg.” Időszakonként a fejüket e szervek jelenteni, hogy „a gyors információcserét az értékesítési osztály és a logisztikai részleg igazítani.” Amikor végül a vezérigazgató megkérdezte, hogy mit fejezte ki, hogy az információcsere, úgy tűnik, hogy az osztályvezetők nagyobb valószínűséggel beszélnek egymással, ismerkedés a „hogyan mennek a dolgok.” Mivel a cél nem felel meg számos kritérium SMART, különösen hiányzik méter a cél elérése érdekében nem volt világos, hogyan ellenőrzi és értékeli a teljesítményüket.

Ki helyzetet. A főigazgató volt megfogalmazni a problémát a következő: „létrehozni a gyors információcsere között az értékesítési osztály és a logisztikai részleg, nevezetesen: heti nyújtanak egymásnak jelentést az elért haladásról, a következő formában (lista, amely mutatók minden osztályon kell a jelentéshez.)”

Elérhetőség. Amikor a célok meg kell vizsgálni annak lehetőségét, hogy a szakmai és a személyes tulajdonságok a munkavállalók, azaz, hogy válaszoljon a kérdésre: hogyan kell tartani az egyensúlyt a kemény munka és az elérhető eredmény. Ez segít a mechanizmus a célok csíkokra. Ennek lényege abban rejlik, hogy a munkavállalók meghatározott célok megfelelő tapasztalataik és egyéni jellemzőit. Ez nem lebecsülendő szíj, és az is maradt egészen az intenzív ritmusa munkát. Egy olyan helyzetben, ahol meg kell javítani az általános teljesítményt a csapat, hogy a személyzet tagja a már jó eredményeket, és a munkavállaló, aki alig tartotta teljesítik a meglévő szabályokat szükséges egy másik megközelítés. Ugyanez mondható el az új alkalmazottak és a munkavállalók, akik már régóta dolgozik a cég. Határozza többféle alkalmazottak a csapat:

• tapasztalt munkatárs, ambiciózus „csillag”;
• tapasztalt munkatárs, a kezdeményezés, mérsékelten ambiciózus;
• tapasztalt munkatárs, tapadó stabilitás, rutin;
• hosszú kiszolgáló személyzet hiánya, a kezdeményezés, önbizalomhiány;
• új munkatársat, aki épp most jött be a cég.

Most lássuk, milyen lehetőségek vannak a telepítési célokra csíkok (lásd. Ábra a 78. o.). Ehhez vesszük az átlagos arány (átlag) munkacsoportja a pillanatban, és a legmagasabb a produktív munkás (limit kapacitás). És mindannyiunk számára kijelölt típusú alkalmazottak megállapítása céljaik a bárban, amely biztosítja a leghatékonyabb megoldást a feladatok.

Az első lehetőség magában foglalja a célok csíkok fokozatosan növekedett a teljesítmény. Először is, a fej jelentősen emeli a mércét, hogy milyen a munkavállaló hajlandó teljesíteni a magasabb követelmények, majd ítélve az eredmény, emeli a mércét újra és újra. Ez a megközelítés hatékonyan használják a munkavállalóknak, akik most csatlakozott a cég, és nehezebb megérteni, amit valójában képes. Is fokozatosan emelni a lécet kell, ha a munkavállaló, míg dolgozik a cég hosszú ideig, de nem biztos magában, így nem veszi a kezdeményezést, és az önállóságot. Fokozatosan amivel őt magasabb célok, akkor adja meg neki a lehetőséget, hogy megbizonyosodjon arról, hogy ő csinál valamit jól.

A második lehetőség - beállítás a cél, amely alatt szeretné növelni a tevékenységek hatékonyságát, fél megközelítette a korlátokat a lehetséges. Ilyen probléma azok személyzet tagjai, akik hosszú tapasztalattal rendelkezik a cég, sikeresen megbirkózni a feladatokkal, de nem néz az újdonság, és nem hajlamosak, hogy kitűnjön. Közvetlen szerelés a termelékenység emelkedésével bár előfordulhat, hogy bizonyos ellenállást a személyzet, de megvalósítható, mert az ő hatáskörébe tartozik.
A harmadik megvalósításban, amelyben a feladat célkitűzéseit pánt jelentősen javítja teljesítményét, és közelebb áll a határértékeket. Képzett és vállalkozó munkások, akik törekszenek, hogy pályára alapján, a vágy, hogy felkészültebben még keményebben kell dolgoznunk, és jobb eredményeket.
Végül, a negyedik lehetőség - beállítás a cél a határérték feletti. Ahogy az már lehet arra következtetni, ezt a célt a legambiciózusabb megközelítés és sok elérték a csapat tagjai. Ezek a munkavállalók magas munka eredménye, hanem, hogy az első, akkor is meg kell emelni a lécet, emelje nehezebb problémák tekintetében az a tény, hogy már döntött.

Így, figyelembe véve a tapasztalatokat és egyedi jellemzői az egyes munkavállalók, akkor őket az ilyen célra, hogy ha elég erős tempója tudják elérni céljaikat.

Jelentőséggel bír. Ez a következő kritérium beállítás okos célokat. Reflektálva a tény, hogy az a probléma súlyának, meg kell válaszolni a kérdést, hogy miért a munkavállalónak kell elvégezni ezt a feladatot, ezért fontos céljából magasabb szintű (akár politikai).

Hogy mit kell végrehajtani egy adott munkát a munkavállaló érdekében szükséges korrigálni díszítéssel. Például a fej utasítja segédje tisztítható az asztalra, mint az esti gyűjteni kollégái az irodában.
Head jelentése „szétszedni a felhalmozott papír, mert az este lesz a találkozó”, és a dokumentumokat kell lennie ahhoz, és minden kéznél van. A segítő megérti azt, mint „minden jelet a táblázat az asztaltól tiszta”, mert a főnök fog kommunikálni kollégáival egy csésze teát. Ezáltal egy ember érti, hogy miért lenne elvégezni egy adott munkát, meg kell kommunikálni a célja a feladat magasabb szinten (vegye ki a táblázatot, hogy a papírok rendben volt, vagy távolítsa el a táblázatot, hogy a fogadó).

Üdvözlettel

Társaság „ArkNet” csapat